中小企業退職金共済法施行規則の一部を改正する省令が公布され、平成23年1月からは、同居の親族のみを雇用する事業所の従業員についても一定の要件を満たしていれば「従業員」として、加入することができるようになりました。

http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/osirase/osirase17.html

厚生労働省は、出産育児一時金の支給額について、2011年度以降も現行の「42万」を維持する方針を明らかにしました。本来は「38万円」ですが、緊急の少子化対策で2009年10月から4万円引き上げられていました。

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,24316,39.html

与党と自民・公明両党は、「年金確保支援法案」に関して、3年間の時限立法とすることで合意したことが明らかになりました。国民年金保険料の未払い分についての事後納付期間を現行の「3年」から「10年」に延長することなどが盛り込まれています。

体調不良を理由に欠勤や早退を繰り返す従業員がいます。そもそも本当に病気なのか疑問ですが、医師の診断書を求めてもよいのでしょうか。また、日々の業務にも支障が出ているので、何らかの処分をしたいのですが、どう対応したらよいでしょうか？

その従業員に対して、欠勤や早退の理由が正当なものであったことを示させればよいと考えられます。
正当な理由のない欠勤や早退であったならば、職務放棄とみなして、または、診断書等の提出を拒むのであれば業務命令違反として懲戒処分します。なお、年次有給休暇を取得している日については、理由の是非を問うことが出来ません。その欠勤が年次有給休暇でないかどうか確認が必要です。 なお、この場合重要なことは懲戒処分の理由です。
そして、考慮しなければならないことは、「診断書を出さないこと」自体を理由に懲戒処分することが、会社にとって危険であるということです。なぜなら、診断書 というのは個人情報の最たるものですし、人には知られたくない病気というのもあります。
また、診断書を提出させるには就業規則上の記載を根拠とする必要があるので、記載がない場合は、従業員に命じることが出来ませんし、上記の理由から個人情報の侵害に当たるとして、従業員に反撃の余地を与えてしまいます。では、いかにして「診断書」を出させるのか。
「診断書」を出させる根拠・理由が必要になります。
今回の件では、業務に支障が出ているので、上述した通り当該欠勤が「客観的、合理的に考えて正当な理由」によるものであることの証明をさせればよいと考えられます。
従業員には「診断書」ではなく、「客観的、合理的に考えて正当な理由である証拠」を提示することを命じることになりますが、その証拠となるものの一つに「医師 の診断書」があります。
診断書でなくても意見書でも構いませんし、あるいは怪我が理由であれば怪我している箇所を実際に見せてもらうということでも構わないでしょう。