厚生労働省は11月を「労働時間適正化キャンペーン」期間とし、長時間労働に伴う問題の解消に取り組みます。全国一斉の電話相談の開催(11月6日)をはじめ、使用者団体・労働組合への協力要請、リーフレットの配布などによる周知啓発活動を集中的に実施するものです。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000uefi.html

最低賃金は、使用者が労働者に支払わなければならない賃金額の最下限値です。 中央最低賃金審議会が定めた目安を基に47都道府県ごとに定められ、最低賃金に違反した使用者には罰金が科せられるとされています。 大阪府の場合、平成22年10月15日より大阪府内の事業所で働くすべての労働者に対して、使用者は時間額 779円以上の賃金を支払う必要があります。

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-01.htm

当社は、毎年秋の時期になると繁忙期になるため、事前に期間雇用のパートタイマーを雇用しています。今年も10名弱を雇入れしましたが、例年ほど業務量もなく、契約期間の満了を待たずに解雇せざるを得ない状況になりました。期間雇用でも解雇予告などの措置は必要でしょうか。

ご質問内容からは、どのくらいの契約期間を締結しているのか分かりませんが、期間の定めのある雇用契約においては、その契約期間が到来すれば労働契約も終了するのが原則です。ただし、雇用契約が反復更新している場合は労働契約法により、合理的理由がなければ、いわゆる雇止めは認められないとされています。
一方、労働基準法第20条において、「使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」と定められています。 いわゆる解雇予告手当と呼ばれているものです。
しかしながら、この「解雇予告手当」については、次条の第21条において、

１）日日雇入れられる者
２）2箇月以内の期間を定めて使用される者（季節的業務の場合は4箇月以内の期間）
３）試用期間中の者

は適用しないとされています。
なお、３）の「試用期間中の者」は、暦日で14日以内の期間を指します。
よって、雇用契約が2ヵ月以内の期間雇用である場合は、解雇予告手当の支払い （もしくは通知）は原則必要ありません。ただし、2ヵ月を超える期間の雇用契約を締結している場合や、2ヵ月経過後、さらに契約更新している場合（更新後の期間において）などは、解雇予告が必要となりますのでご注意ください。また、期間の定めのある雇用契約の場合は、労働契約法17条で、やむを得ない事情があるときに限定されていますので、就業規則や雇用契約書等に解雇事由等を記載し運用されることをお勧めします。