特許権は財産権であるため、複数人が特許権を共有する場合は、民法の所有権の共有に関する規定を適用するのが原則です。しかし、特許権の対象は発明であり、事実上、占有することができないという特殊性があります。また、複数人が同時に同一の発明を実施できるという特殊性があります。
　そこで、複数人が特許権を共有する場合についての取扱いを明確にするために、民法に対する特別規定（特許法７３条）を設 け、各共有者が単独ですることができる行為と、単独ではすることができない行為を規定しています。

１．譲渡や質権の設定

（１）各共有者は、他の共有者の同意を得なければ、自己の持分を譲渡することができず、また、自己の持分を目的として質権（；約定担保物件）を設定することができません（特許法７３条１項）。発明は、投下資本と技術力により効果が異なるため、自由な譲渡等を認めると、他の共有者の持分の価値が変動し、共有者間の信頼関係が崩れるためです。
（２）民法の原則によれば、共有とは、複数人が別個独立に所有権を有するものであり、ただ共有物がひとつであるため、持分という割合で制約されているに過ぎないものであるから、自己の持分の譲渡や質権の設定をするときには、他の共有者の同意を得る必要はありません。

２．発明の実施

（１）各共有者は、他の共有者の同意を得ないで、特許発明を全部実施できます（特許法７３条２項）。特許権の対象は、発明であるため、各共有者が同時に実施することができ、各共有者の資本力や技術力も明白であり、他の共有者に不測の不利益を与えることがないためです。
　但し、共有者が契約で別段の定めをした場合は、契約自由の原則により契約内容に従うことになり、他の共有者の同意を得なければ特許発明を実施できないとの契約があるにもかかわらず、他の共有者の同意を得ないで特許発明を実施したときは、他の共有者は実施者に対して債務不履行に基づく損害賠償を請求することができます（民法４１５条）。
（２）民法の原則によれば、各共有者は、共有物の全部を自由に使用することができず、自己の持分に応じた使用しか認められません（民法２４９条）。

３．ライセンス契約

（１）各共有者は、他の共有者の同意を得なければ、実施権を設定することができません(特許法７３条３項)。実施権者の資本力や技術力に応じて、他の共有者の持分の価値が大きく変動するためです。したがって、他の共有者の同意を得ないで、他人と実施契約を締結しても、他の共有者と、その他人との間では実施契約は無効であり、その他人による特許発明の実施は、他の共有者の特許権の侵害となります。
（２）民法の原則によれば、たとえば、共有するマンションの賃貸借契約を締結し、または解除する場合、賃貸借契約の締結または解除は管理行為であるため、各共有者の持分の価格に従い、その過半数で決します(民法２５２条)。したがって、締結または解除しようとしている共有者の持分の価格の合計が過半数であれば、共有者全員の同意を得なくても契約を締結し、または解除できます。

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　男女雇用機会均等法が施行されてから久しく、マスコミの影響を受けてか、全貌までは不明としても、どのような法律なのか少しずつ浸透してきているようです。均等法が施行された昭和61年当時からしますと、実際女性の社会進出の機会は増えましたので、そのこと自体は喜ばしいことですが、その半面、今社会問題となっている非正規雇用の労働者の多くは女性が占めており、依然として女性の管理職は少ない状 況です。
　今回は労働基準・男女雇用機会均等法を踏まえたうえで女性労働者に対する労務管理についてお話します。

◇女性労働者の労働基準・・

　まず、労働基準法では、労働者が女性であることを理由として賃金について男性と差別的取扱いをすることを禁止しています。（男女同一賃金の原則）
　「女性であることを理由として」とは、労働者が女性であることのみを理由として、あるいは社会通念として又は当該事業場において、女性労働者が一般的又は平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いこと、主たる生計の維持者ではないこと等を理由とすることを意味します。また、女性の母性保護の観点から、妊産婦（妊娠中及び産後1年を経過しない女性）について、重量物を取り扱う業務や有毒ガスが発散する場所での業務など、就業させることを禁止している業務を列挙しています。さらに出産に関して、原則として産前6週間産後8週間の休業を事業主に義務付けています（産 前は女性労働者から請求があった場合のみ）。

◇男女雇用機会均等法・・

　労基法では、男女同一賃金を規定していますが、均等法ではさらに踏み込んで、募集・採用から配置・昇進、福利厚生・教育訓練、職種・雇用 形態の変更、退職・定年・解雇についても、差別的取扱いを禁止しています。
　これは女性のみならず、男性についても差別的取扱いを禁止しています。たとえば女性労働者に対してのみ、退職を勧奨する、リストラに際して既婚女性のみを対象とするといったことです。一方、事務職の求人について女性のみを対象とすることも原則としてできません。それは募集に際して、男性を排除しているとみなされるからです。最近はあまり話題になりませんが、セクシャルハラスメント、いわゆるセクハラも同法の 指針によって禁止されるようになりました。問題となるセクハラとは、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応によりその労働条件について不利益を受け（対価型）、または性的な言動により職場環境が害されること（環境型）です。このセクハラ規定ですが、平成19年４月に改正され、従来女性労働者を対象としていたものが、男女労働者に対するセクハラ行為が禁止されることになりました。今後は女性労働者から男性労働者に対するセクハラ行為についても、使用者側は注意が必要です。

◇女性労働者に対する配慮・・

　以前は女性労働者に対して、時間外労働の時間が規制されていましたが、妊産婦や子の養育をするなど、特段の理由があり、請求した女性労働者についてのみ時間外労働、休日労働、深夜労働させることができないだけで、使用者は男性労働者と同様に時間外協定（36協定）の範囲内で女性労働者に対しても時間外労働を命じることができます。
　男女の区別なく業務を行うことは、均等法の理念からして結構なことなのですが、やはり女性の時間外や深夜労働について、使用者の一定の配慮は必要となります。 女性が深夜一人居残り残業をしている、または深夜女性一人で帰宅させるなどは警備や安全面からいっても不適切だといわざると得ないでしょう。 上長など責任者が状況を判断したうえで、女性一人の職場にしない、帰宅が遅くなる女性従業員に対してはタクシーを利用させるなどの具体的な方策が必要です。。