厚生労働省は18日、一般労働者派遣事業における許可基準の見直しを発表しました。資産から負債を引いた「基準資産額」を現行の最低1,000万円から2,000万円に、現金預金額も同800万円から1,500万円に引き上げる、というものです。いずれも事業所数を乗じた額が必要となっています。
　また、派遣元責任者についても「雇用管理経験3年以上」と要件を厳しくしました。新規の許可には今年10月から、更新は2010年4月から適用となります。

　厚生労働省は１日、雇用調整助成金等を申請する際に事業所が提出する「休業等実施計画」の受理状況（速報）などを発表しました。3月の対象者数は237万9,069人で前月の186万5,792人から3割近く増加しています。事業所数も前月の3万621カ所から4万8,226カ所に増えています。
　また、「大量雇用変動届」の提出状況のとりまとめによると、3月の離職者数は4万9,082人(前月4万5,820人）でした。

詳細は、http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/05/h0501-2.htmlをご覧ください。

　パートタイマーと正社員の共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入、パートタイマーの能力開発などといった均衡待遇に向けた取組に努められる事業主を支援する助成金です。パートタイマーのやる気を引き出し、企業の活性化につなげていくことが目的とされています。

【支給メニューの具体的内容】

１．正社員と共通の待遇制度の導入

パートタイマーの仕事や能力に応じた待遇について、正社員と共通の評価・資格制度を設けた上で、実際に格付けされたパートタイマーが１名以上出た場合。

２．パートタイマーの能力・職務に応じた待遇制度の導入

パートタイマーの仕事や能力に応じた評価・資格制度を設けた上で、実際に格付けされたパートタイマーが１名以上出た場合。
※「１．正社員と共通の待遇制度の導入」と「２．パートタイマーの能力・職務に応じた待遇制度の導入」はいずれか一方の選択となります。

３．正社員への転換制度の導入

パートタイマーから正社員への転換のための試験制度等を設けた上で、実際に転換者が１名以上出た場合。
※中小企業事業主は、期間の定めのない契約を締結しているパートタイマーを雇用している場合に限られます。

４．短時間正社員制度の導入

短時間正社員制度を設けた上で、実際に短時間正社員が１名以上出た場合。

５．教育訓練制度の導入

正社員との均衡を考慮した教育訓練制度を設けた上で、パートタイマーに延べ３０名以上に実施した場合。

６．健康診断制度の導入

パートタイマーの健康診断（雇入時健康診断、定期健康診断、人間ドック、生活習慣病予防検診）の制度を設けた上で、その受診者が１名以上出た場合。

【受給額】（中小企業の場合）

支給対象メニュー 第１回目 第２回目

１．正社員と共通の待遇制度の導入 25万円 35万円
２．パートタイマーの能力・職務に応じた待遇制度の導入 15万円 25万円
３．正社員への転換制度の導入 15万円 25万円
４．短時間正社員制度の導入 15万円 25万円
５．教育訓練制度の導入 15万円 25万円
６．健康診断制度の導入 15万円 25万円

【届　出】

制度を新たに導入し
↓
制度導入後2年以内に対象者が出たら
↓
（第1回目）
３カ月以内に支給申請してください。
↓
（第2回目）
対象者が出て６カ月を経過した日から３カ月以内に支給申請してください。

≪相談内容≫

　今月末日で社員が自己都合退職します。その社員は、部長職で、会社の機密情報もほとんどの事は知っています。また、同業者から引抜きの話もあるとの噂です。情報漏えいの可能性もあるので、退職の際になんらかの制約を課しておきたいのですが、どのような方法がありますか？。

≪回答≫

　退職後においては、憲法第22条で規定する「職業選択の自由」があることから、一定の条件のもとに競業避止義務を認める考え方が一般的のようです。一定の条件とは、就業規則や、誓約書等などで明確にそれが定められていることが必要です。さらにその内容が必要最小限かつ合理性がなければ有効とはならないとされています。
　合理的範囲の判断としては、判例等より以下の点がポイントとして挙げられています。

１．競業制限の期間（１～２年が限度と考えられます。）
２．制限対象になる地域や職種の範囲
３．当該労働者の在職中の地位
４．代償措置の有無（在職中の守秘義務手当の支給や割増退職金の支給など）

　なお、引抜き行為についてですが、転職の自由、また企業間の自由競争というものもありますので、通常の勧誘行為である限りは違法行為とはいえません。引抜きの行為の際、会社に対する虚偽の事実や誹謗中傷行為などがあれば、それ自体は不法行為となりこれらの行為への損害賠償請求も可能ですが、引抜き行為自体の差止めは困難でしょう。
　上記の点を踏まえ、退職時に、競業避止等に関する誓約書等の作成、またペナルティとして退職金の減額などを取り決めておくのがよいかと思われます。また、著しい利益損失などがあるようであれば、損害賠償請求ということも考えられるでしょう。
　ただし、実際に処分をする場合は、十分検討のうえ、合理的な範囲内での運用が重要です。